A szörnyű főnököknek ez az egy nagy ezüst bélés, új tanulmányi találatok

A rossz főnökök minden formájú formában vannak, a Michael Scott fajtától, akik jobban törődnek a figyelemszerzéssel, mint a dolgok megszerzésével, a Steve Jobs fajtájával, aki úgy gondolja, hogy az alkalmazottak elbűvölése és a seggfejek legyenek. csak módja annak, hogy a dolgok megtörténjenek. Szerencsére a szörnyű főnökök egy ezüst béléssel rendelkeznek, még akkor is, ha az elégedetlen emberek eléggé jelentenek az egyiknek.

Gondoljunk rá arra, hogy megismerkedjünk azzal, hogy mit tegyünk, és mit ne tegyünk, egy évtizedes, a Közép-Floridai Egyetem kutatói által, a Texas Egyetemen, az El Paso-ban, Suffolk Egyetemen és a kutatókkal folytatott új tanulmány alapján. Szingapúr Menedzsment Egyetem. Új könyvük megállapításait a legutóbbi kiadásában tették közzé Journal of Applied Psychology. A Shannon Taylor, a menedzsment professzor, a munkahelyi durvaság hatásaira összpontosít, azt mondja, hogy az emberek, akik egy rossz főnök alatt tartanak, maguk is jobb munkahelyi vezetők.

„Történeteket hallunk arról, hogy Steve Jobs híres seggfej, de azt hiszem, hogy a szörnyű viselkedése ellenére sikeres volt, nem azért, mert” - mondja Taylor. - A vezetőket egy talapzaton tartjuk.

Taylor és munkatársai ezt több kísérlet során bizonyították, amelyek azt mutatták, hogy a rossz főnökök hajlamosak arra, hogy ösztönözzék azt, amit disidentifikációs hatásnak neveznek. Lényegében azok a munkavállalók, akik magukra gondolnak, „amikor főnök vagyok, soha nem leszek ilyenek”, tovább folytatják az etikus munkahelyi viselkedést és a pozitívabb vezetői stílust.

Hogyan lehet jobb, mint a főnöke

Bizonyos mértékig a disidentifikáció megragadása egy egyszerű önfelügyeleti cselekményre utal, mondja Taylor.

„Bizonyos emberek azt mondják:„ ez nem helyes, nem fogom hagyni, hogy ez a stílus vezessenek be ”- magyarázza. Az ötlet kipróbálásához egy csinos kísérletsorozatot készítettek.

Az egyik kísérletben az embereket egy diák kávézóban dolgozták fel, és felkérték, hogy hozzanak létre egy ötletet a kávézó javítására, mint egy javaslat doboz. A kutatók ezután manipulálták, hogy a főnök hogyan reagált az új ötletre: Néha tetszett neki, néha úgy reagáltak, hogy kiabáltak az elindítón, és néha rájöttek rájuk. Végül, a kutatók néhány csoportot egy másik aktiválással rendeltek, hogy „disidentizálódjanak”, lényegében arra ösztönözve őket, hogy gondolkodjanak arról, hogy értékeik összhangban vannak-e a faszfőnökével.

Kapcsolódó: Soha ne fogadjon el olyan munkát, amely az interjúban használja az agyi teasers-t

Az aktiválás után az egykori alkalmazottak a főnököt játszották, és felváltva értékelik a saját pályájukat, csak maguk a helyek voltak rosszak. Nemcsak rossz ötletek voltak, hanem egyenesen szakszerűtlenek, tele tévesen és helytelen írásokkal. Röviden, ez volt a tökéletes munkahelyi lehetőség arra, amit néhányan „kemény szeretetnek” neveznek.

Azt gondolnád, hogy a rossz ötleteikért behatárolt alkalmazottak ugyanazt a dolgot folytatnák, ha még a shoddier munkát is bemutatják. De ez valójában nem volt így. Taylor azt mondja: „Azt találtuk, hogy amikor az embereket bántalmazzák és felismerik, a korábbi kutatásokkal ellentétben nagyobb etikai magatartást eredményezett.

Taylor kutatásának legfőbb meggyőződése, hogy nem hiszi, hogy ez elbocsátja a szörnyű főnököket (és a népszerű felfogással ellentétben a „csinálj valamit, hogy előrelépj” típusú típus nem a legjobb módja a professzionális létra felemelkedésének). De ez az alkalmazottaknak egyfajta playbook-ot adnak arról, hogy milyen szörnyű tapasztalatot szerezzenek, és megpróbálják azt valami pozitívvá tenni.

Más szavakkal, ahelyett, hogy szörnyű főnökök lennének vizsgálva, mint bizonyíték arra, hogy cselekedeteik potenciálisan megváltó indoklása van, sokkal inkább az elszenvedett munkavállalók számára felismerhetik, hogy talán ahelyett, hogy a dolgokat kellene működtetniük.